你能想象你的公司40%都是灵活用工吗？
文 | 田甜
编辑 | 杨绚然
采访| 田甜 刘岩
头图来源 | 图虫创意
“不少企业主思维开始转变了，使用灵活用工不仅降低用工成本，提高人效，关键时刻还可以保命。”青团社创始人兼CEO邓建波向创业邦表示。
盒马共享西贝、云海肴员工让“灵活用工”成为热词，生鲜电商界与餐饮界随之掀起了短期人力输出跨界合作，媒体称此番共享员工是“国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举”。
盒马的举措启示了众多中小企业主。
青团社面向企业与从业者做调研，试图求证疫情下共享员工热潮是否为灵活用工发展按下了快进键，得到了上述结论。在邓建波看来，假设西贝、云海肴70%~80%都是灵活用工，那就无需担心疫情下闭店可能带来的致命冲击。
但另一面，只有相应的运作流程、管理机制到位，企业主亲自下场，人们就业观念转变，灵活用工才得以大幅推进。
当下中国大多数公司的运行管理机制还是基于全职用工模式设定，增加灵活用工也在某种程度上意味着裁员，这让仍处于特殊时期的企业主们对之慎之又慎。
为什么是盒马率先灵活用工
“盒马共享西贝员工的实质是劳务输出，这是灵活用工在特殊时期下一个小场景。”上海蓝白律师事务所律师王运辉近日就灵活用工落地实操做了场线上直播课演讲。
在王运辉看来，共享员工解决了企业临时性紧急用人需求，不过共享员工不是灵活用工的全部，灵活用工在中国还没有充分发展。
以盒马共享西贝员工为例，具体操作上，盒马与西贝首先签订劳务合作协议，明确用工人数、服务费用、结算方式等事项；西贝与自身员工再签订劳动合同补充协议，明确疫情期间工作方式、薪资待遇等内容；盒马共享西贝员工期间，员工管理、工资支付、社保缴纳等由西贝承担，盒马对共享员工进行间接管理。
喔趣科技创始人兼CEO储峰向创业邦表示，灵活用工是企业用工任务需求与劳动者时间、技能的匹配，真正的灵活用工需要一套劳动力调度体系和服务评价管理体系，如此才能盘活社会劳动力池。
喔趣科技创始人兼CEO储峰
“就像滴滴打车，用户发起坐车需求就有司机接单，滴滴司机通常比专职司机服务态度好，因为用户差评会影响生意，灵活用工也需要这样一整套体系，背后是强大的系统能力和数字化能力。”储峰说。
实践中非全职用工形式多样，灵活用工迄今没有形成统一定义，广义上劳务派遣、劳务外包、非全日制用工都可算作灵活用工，“按需用工”是灵活用工的本质。
CIETT（民间职介机构国际同盟）调查数据显示，2017年日本灵活用工占比达到42%，美国达到32%，中国只有9%。人瑞人才《2019年中国灵活用工发展白皮书》数据表示，上述9%刨除劳务外包和劳务派遣，不到1%。
梁鹏先后供职于百胜餐饮集团（肯德基母公司）和一家中式快餐连锁店。梁鹏告诉创业邦，肯德基一线店员大多数是灵活用工，中式快餐店80%一线店员是全职员工，还有20%的小时工，以退休阿姨为主。
肯德基与上述中式快餐店同为餐厅连锁店业态，其一线店员用工方式的差异，很大程度上反映了中外餐饮服务业管理模式处于不同发展阶段。
上世纪90年代起，国内个体户小餐馆伴随着内需增长遍地开花，夫妻俩应付不过来，再喊上亲戚，前厅后厨所有活儿都干。2000年以来，餐饮服务业伴随着城镇化发展进一步连锁化，城镇化同时带来了廉价的劳动力人口红利，企业主升级管理模式动力不足。
彼时，欧美餐饮服务业已走上专业化精细化管理道路。欧美劳动力价格高，其餐饮服务业数十年前就开始使用系统分解任务，细抠各环节成本，匹配灵活用工人力需求。
比如炸一包薯条用时多长，每名收银员一小时内可接待多少名顾客，系统实现了各服务动作标准化，统筹灵活用工、科学管理灵活用工便成为可能。
这回疫情下为什么是盒马率先灵活用工？在邓建波看来，这归功于盒马先进的新零售理念与数据化管理，当各环节的数据都能经后台分析优化辅助实操，第一天上岗的员工也能够快速入门。
灵活用工不是新事物
如今服务业已成为灵活用工规模最大的细分市场。据斗米研究院报告数据显示，中国服务行业灵活就业人员规模达2.5亿，市场规模达12.8万亿。
追溯灵活用工源起，却要回到制造业，苏州是个绕不过的商业地理坐标。
1985年苏州被列为沿海开放地区，赶上劳动密集型产业向发展中国家和地区转移的大潮，苏州被拉入现代国际经济体系中。1994年苏州工业园区设立，这是中国新加坡两国政府合作的示范项目，园区开园之初就吸引了一批世界500强到园区设厂，行业以机械装备等大型制造业为主。2001年中国加入WTO以后，更大规模的实体制造型外企来到中国，来到苏州。
制造业招工规模大，经常是拿到项目订单立马开工，几天之内就要招聘上万人，外企调配劳动力难度大，只好寻求中方人力资源公司合作。
彼时中国劳动力价格地域区隔显著。英格玛集团助理副总裁刘肖鲁告诉创业邦，2000年前后，贵州等西部城市制造业蓝领工人月收入只有1000多元，苏州可达到2000~3000元，劳动力人口向东南沿海城市迁徙，正好满足了外企制造业人力供给需求。
总部位于苏州工业园区的人力资源外包服务供应商英格玛在这一大背景下创立。
英格玛最初从制造业劳务派遣切入，数年后进入制造业劳务外包。劳务派遣模式有个弊端，劳动者与雇主间权责关系不明，纠纷频发。2014年《劳务派遣暂停规定》实施后，劳务派遣员工数量占比被压缩到用工总量10%以内。劳动派遣模式进入收缩期，对灵活用工需求大的行业劳动力产生了巨大缺口，劳务外包模式等来了窗口期。
刘肖鲁向创业邦表示，英格玛有数万名员工，英格玛负责员工的培训与管理，根据市场需求，由这些员工完成企业外包项目；英格玛发放工资，并为员工缴纳社保；一家企业的劳务外包期结束，英格玛对这批员工再加培训，就可以承接另一家企业的外包任务。
英格玛劳务外包模式下，员工不必担心淡季收入低，跳槽可能带来对于职业技能胜任与企业文化融入方面的风险；对于业务波峰波谷明显的企业，企业主在淡季对人力成本敏感的痛点也得以解决。
劳务外包之外，大学生兼职是中国劳动力市场早期推动灵活用工的另一支力量。不过早些年，兼职网站乱象丛生。
2013年上半年，还是在校大学生的邓建波在实习期间明显感到，企业挂上兼职平台的工作岗位越来越多，平台却无法保证岗位有效性。有的求职中介会对企业信息进行审核与线下沟通认证，但需要向求职者预先收取会员费。
青团社创始人兼CEO邓建波
2013年7月，邓建波创立了免费灵活用工招聘平台青团社。在保证兼职职位质量方面，青团社要求入驻企业提供营业执照、运营者手持身份证等信息，同时青团社工作人员会对企业发布职位与其经营业务匹配度进行审核；另外，青团社还为学生提供了兼职险和人生意外险。
创业之初邓建波对于青团社获客的考虑是，通过加强审核等方式解决用户对兼职平台的信任这一痛点，以此实现C端个人用户与B端企业用户相互吸引，良性增长。
不曾想到百密疏于一漏，青团社遭遇了骗子假扮学生欺骗赔偿款。随着平台个人用户的增长，学生放鸽子、兼职期间中途退出等问题也越来越多。
青团社开始升级风控，2015年青团社与支付宝芝麻信用合作，用户违约将进入青团社黑名单。
2015年前后兼职平台项目形成创业风口，兼职平台总数达到数百家。当年58赶集旗下的大学生兼职板块分拆独立，成立斗米兼职，直接获得A轮4000万美元融资。
在技术应用叠加与资本推动下，灵活用工平台历经大浪淘沙。如今用户活跃度高的平台，背后不乏巨头身影，巨头们以资本和技术加持自身青睐的创业项目，欲在灵活用工市场爆发前完成排兵布阵。
技术重构灵活用工
如今青团社兼职业务的商业模式，是以企业收到简历的份数来收费，企业如果购买套餐还有一定优惠价。
青团社高级副总裁莫凡向创业邦表示，这一收费模式可有效规避企业发布无效职位，提升用户求职体验。
青团社高级副总裁莫凡
2016年底，曾在蘑菇街负责红人经纪平台uni的莫凡加入青团社，负责兼职业务。在90后的莫凡看来，青团社业务与蘑菇街业务表面大相径庭，底层逻辑却可以非常一致。按照做内容电商的思路做信息撮合平台，信息平台上的内容就更具“可读性”，用户从定向找兼职变为刷屏逛兼职，使用时长和活跃度也将进一步提升。
在莫凡主导下，青团社由“工具”向“内容”转型。平台分发的内容可分为爆品、精品、腰部和长尾几类。义工、测评员等大学生感兴趣的爆品内容用于提升用户黏性，引导分享；名企、CEO助理等精品内容奠定平台基调；腰部内容包括社群运营、文案编辑等，目的是承接平台大部分流量；促销员等长尾内容则用于满足本地、线下用工需求。
小程序是另一个获客手段。2018年青团社先后试水微信小程序与支付宝小程序，微信的强社交属性降低了青团社在大学生人群中的拉新成本。支付宝本地生活与服务属性强，在支付宝搜索框搜索“兼职”“实习”，进入青团社兼职小程序，用户有着非常高的转化率。
青团社获得创投圈广泛关注，是在2019年2月其获得蚂蚁金服领投、好未来产业基金、 保利资本跟投的数亿元B+轮融资。
蚂蚁金服、好未来等巨头资本近几年开始布局灵活用工赛道。在莫凡看来，支付宝正在从支付工具向生活服务平台转型，下沉市场是重中之重，蓝领求职就是拉新和激活存量用户的理想场景；好未来当下业务聚焦K12 教育，他们也希望延伸至大学生教育和职业教育，与灵活用工平台有着很好的结合点。
引入蚂蚁金服战投后，支付宝芝麻信用认证、人脸识别、区块链保险合约等方面的能力，及钉钉的认证能力，进一步助力青团社做好信任安全保障。
2018年底，青团社平台上累计入驻企业10万家，注册用户600万。深度融入蚂蚁生态一年多，截至目前，青团社累计入驻企业40万家，注册用户超过1600万。
疫情对应届生求职的影响让人焦虑，吴佳雨却没有太多担心。“哪天拍视频接广告足够养活自己，我宁愿不要出门找工作。”她说。
深耕制造业劳务外包多年后，英格玛进入服务业、金融服务、法务等领域。英格玛服务版图的扩张，也伴随着各产业发展变化及其对灵活用工的需求，反映了不同行业管理者组织管理理念的转变。
刘肖鲁向创业邦介绍，过去很多事业单位内的“铁饭碗”，正在被灵活用工取代。法院系统内，除了法官，记录员、传达、卷宗整理，都可采用外包机制；市场化改革下，金融机构大堂人员、营销人员等岗位，外包需求日盛。
疫情下灵活用工火热，各企业主开始重新审视自身成本结构与管理效率。灵活用工在中国未来将走向何方？
邓建波向创业邦表示，很多外企HR或营利部门负责人的KPI简单明了，即在保证产出的情况下提高灵活用工比例。“灵活用工每提高一个百分点，能为公司省多少钱，这都是算得出来的。”他说。
未来，企业人员构成可能是“核心高管+骨干员工+灵活用工”，越来越多的个体与企业之间关系，将由传统的人岗匹配变为技能与需求匹配，由出售“时间+技能”的深度绑定关系变为项目制的合作关系。
在减少不必要的人耗后，企业降低了人力成本，个体凭借技能和付出可以获得更高收入。
这就需要契约精神与共同遵守的游戏规则。邓建波认为，当下灵活用工个体还是离不开一家第三方公司，就像导游需要挂靠在旅行社下面，“否则用人方如何相信你是靠谱的？”
未来这家第三方公司可能是个平台，每个个体在平台上都有技能标签、历史评价等数据。
得益于中国移动互联网、大数据、云计算的发展，邓建波认为，中国在灵活用工赛道上有弯道超车的机会。
不过回到现实，你能想象你的公司40%都是灵活用工吗？
这是个漫长的过程。在储峰看来，如果没有一套系统能够确保企业可以随时调度人力，服务质量有所保证，灵活用工就不具有确定性，就无法实现规模化。
总之一句话，组织管理效率越低下，越需要全职用工。对了，可能还需要通过企业文化融入喊你到老板眼皮底下加班。
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